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| 〈創新經營〉領導傳承 確保企業長青 |
資深產業顧問-張寶誠
台灣亞太產業分析專業協進會
中國生產力中心總經理
全球秩序正在改變，企業經營日益錯綜複雜，面臨的威脅愈來愈具體而實際。諸如：全球化潮流、科技推陳出新、市場瞬息萬變、氣候變遷等，在在都讓企業的領導者工作量暴增，分身乏術的同時，還得隨時繃緊神經，與時間、精力以及注意力拉鋸，腦壓居高不下是每日的生活特徵。
由於領導人被寄予高度期望，必須時時刻刻扮演好企業領航員的角色。然而，一旦領導者在經營方向迷航或偏執於過去的成功方程式之時，將導致企業陷入混亂的狀態，瞬間讓基業頹圮。
因此，傑出的領導者，除了具備縝密的思考脈絡，和組織運作的能力外，更需時常思考如何「辨識」與「培育」具高潛力的領導人才，並隨時做好領導傳承的準備，即便自己離開角色後，組織依舊擁有源源不絕接班人。
如奇異即從上到下建立綿密的制度，執行長平均花40％工作掌握全球600位潛力人才，讓傑克‧威爾許順利找到接班人梅伊特。
「找出潛力領導人才，徹底發揮他們的天賦才能，不但合乎商業利益，也是一種道德義務。」瑞姆‧夏藍（Ram Charan）如是說
他在觀察企業數十年後指出：卓越企業之所以能成功培育領導人才，其原因包括：領導人從不將辨識潛力人才工作假手他人；將發展領導力的資源分散於多位以上潛力者身上，建立執行長的人才庫；運用真實市場的挑戰與磨練來取代完全靠教育訓練。
舉3M為例，他們藉由C＆DS（Contribution and Development System）系統的運作來作為長程累積領導人才庫的骨幹。由主管與員工一起訂定職涯發展目標。員工可以提出自己對下一個職位、未來想發展的方向，由主管、人資部門嚴謹審慎地評估可行性，並且反覆與員工溝通確認。在過程中，主管也同步進行評估該員是否具有符合企業文化的領導特質，再參酌實際對組織貢獻度高低後，以確認為高潛質人才。下一步則是啟動個人發展計畫（Individual Development Plan, IDP）系統，協助其提升專業技巧與領導管理職能。
員工則藉由透明化的系統，明白自己是被組織重視與期待，而能安心穩定地發展。
領導人在培育人才時需秉持耐心、恆心以及成人之美。換言之，即為展現「共好」的精神，對潛力人才提供歷練的機會，指導、幫助他們成長。筆者以為自然界的野雁群足以作為表率。牠們每年飛越千萬里至南方過冬，沿途從頭雁以降，每隻雁都會以喧鬧的叫聲來「鼓舞」同伴，以順利到達目的地。
同理，領導人以關懷與信任的柔性領導，藉由高複雜、高挑戰性的職務來鍛鍊新能力；及時並用心地回饋、培養突破性整合思考力；容許失敗、砥礪判斷力；不僅讚美結果，也讚美過程，讓人才具備領導複雜的組織能力，足以應付快速、不穩定的環境變化。
如同夏藍說道：「優秀的領導者總是熱中挑選比他們更優秀的人，看待潛力人才名單就像一分投資機會清單。」諸位領導人，現在不妨檢視手中的清單數量有多少？ |
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